퇴사 통보 기간, 근로기준법에는 없습니다
「퇴사는 한 달 전에 말해야 한다」는 말은 어디서 왔을까요. 검색해 보면 답이 갈립니다. 「도의적으로 한 달」, 「그럴 필요 없다」, 「민법상 1개월」이 나란히 상위에 뜹니다.
근로기준법을 뒤져도 나오지 않습니다. 근로자가 언제까지 사직을 알려야 하는지 정한 조항이 없기 때문입니다.
30초 요약
① 근로자의 사직 통보 기간은 근로기준법이 아니라 민법 제660조가 다룹니다
② 흔히 인용되는 「30일 전 예고」는 사용자가 해고할 때의 규정입니다(근로기준법 제26조)
③ 월급제라면 효력 발생이 1개월보다 길어질 수 있습니다(민법 제660조제3항)
왜 근로기준법에서 못 찾을까
근로기준법에 「30일」이 나오는 조항은 있습니다. 다만 주어가 사용자입니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
회사가 사람을 내보낼 때 지켜야 하는 규정입니다. 근로자가 그만둘 때 적용되는 조문이 아닙니다. 이 조항의 「30일」이 옮겨 붙어 「퇴사도 30일 전」이라는 말이 된 것으로 보입니다.
그러면 근거는 어디에 있나
민법입니다. 세 항이 각각 다른 이야기를 합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
| 항 | 정하는 것 |
|---|---|
| 제1항 | 통고는 언제든지 할 수 있다 |
| 제2항 | 효력은 통고를 받은 날부터 1월 경과 시 |
| 제3항 | 기간으로 보수를 정한 때는 당기 후의 일기 경과 시 |
제1항과 제2항을 나눠 읽는 것이 중요합니다. 통고할 수 있는 시점과 효력이 생기는 시점은 다릅니다. 회사가 사직서를 받아주지 않아도 통고 자체는 이미 이루어진 것이고, 정해진 기간이 지나면 효력이 생기는 구조입니다.
제3항의 「당기 후의 일기」는 무슨 뜻일까
여기가 대부분의 글이 빠뜨리는 부분입니다. 월급제라면 1개월보다 길어질 수 있습니다.
「기간으로 보수를 정한 때」란 월급·주급처럼 기간 단위로 임금을 정한 경우를 말합니다. 이때는 제2항의 1개월이 아니라 제3항이 적용됩니다.
「당기」는 통고를 받은 시점이 속한 임금기간, 「일기」는 그다음 한 기간입니다. 즉 통고가 속한 달을 넘기고, 그다음 한 달이 더 지나야 효력이 생깁니다.
그래서 임금기간이 매월 1일부터 말일까지인 회사에서 달 초에 통고하면, 효력 발생까지 두 달 가까이 걸릴 수 있습니다. 「무조건 한 달」이라고 외워두면 어긋납니다.
기간을 정한 계약이면 어떻게 되나
제660조는 제목부터 「기간의 약정이 없는 고용」입니다. 계약기간을 정한 경우에는 이 조문이 그대로 적용되지 않습니다.
계약직처럼 기간을 정해 둔 경우 중도 해지를 어떻게 볼지는 민법의 다른 조문과 계약 내용에 걸린 문제라, 이 글에서는 단정하지 않습니다.
회사 취업규칙에 30일이라고 적혀 있으면
많은 회사가 취업규칙이나 근로계약서에 「30일 전 통보」를 둡니다. 이 규정이 있다고 해서 민법 제660조가 사라지지는 않습니다.
다만 규정을 지키지 않았을 때 실제로 어떤 일이 생기는지 — 손해배상 청구가 인정되는지, 무단결근으로 처리되는지 — 는 사안마다 다릅니다. 법원 판단이 필요한 영역이라 이 글에서 결론을 내지 않습니다. 아래에 적었습니다.
오늘 확인된 것과 확인되지 않은 것
확인된 것 (국가법령정보센터 원문 직접 확인)
- 민법 제660조제1항 — 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다
- 민법 제660조제2항 — 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다
- 민법 제660조제3항 — 기간으로 보수를 정한 때에는 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 효력이 생긴다
- 근로기준법 제26조 — 사용자가 근로자를 해고하려면 30일 전 예고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금 지급 (근로자의 사직에 관한 조항이 아니다)
- 근로기준법에 근로자의 사직 통보 기간을 정한 조항은 확인되지 않았다
직접 확인한 원문
- 민법 제660조 — 기간의 약정이 없는 고용의 해지통고 — 국가법령정보센터 · 사직 통보의 실제 근거
- 근로기준법 제26조 — 해고의 예고 — 국가법령정보센터 · 사용자가 해고할 때의 규정
확인되지 않은 것
- 취업규칙의 「30일 전 통보」를 어기면 손해배상 책임이 있는지 — 법원 판단 영역이라 단정하지 않습니다. 판례를 직접 확인하지 못했습니다
- 기간을 정한 근로계약의 중도 사직 — 제660조는 「기간의 약정이 없는 고용」을 전제하므로 이 글에서 다루지 않았습니다
- 효력 발생 전 결근이 무단결근으로 처리되는지 — 실무 처리와 징계 여부는 확인하지 못했습니다
- 퇴직금·연차수당 산정에 미치는 영향 — 효력 발생일이 달라지면 재직일수가 달라질 수 있으나, 개별 계산은 확인하지 못했습니다
이 글은 사직 통보의 법령 구조를 정리한 정보 글이며 법률 자문이 아닙니다. 개별 사안은 계약 형태와 취업규칙에 따라 결론이 달라질 수 있고, 이 글은 정확성을 보장하지 않습니다. 조문은 국가법령정보센터 원문으로, 개별 판단은 고용노동부 상담(1350)이나 노무사·변호사에게 확인하시기 바랍니다. 인포그래픽은 이슈로그 자체 제작입니다.
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